Das Frauendrama der KPN
Sehr lesenswert: Sie beschreiben die Probleme und Folgen einer Frauenquote und warum sie das nicht mehr wollen.
23 Kommentare (RSS-Feed)
> Gibt es denn diese unbestrittenen Vorteile wirklich?
Dass niemand sie bestreitet ist unbestritten,und darauf kommt es an.
@derdiebuchstabenzählt (((“Gibt es denn diese unbestrittenen Vorteile wirklich?”)))
Um den Artikel zusammenzufassen: (1) Diversity ist toll (2) Frauen nehmen Ausländern die Diversity-Jobs weg (3) Wegen Diversity reingepresste Frauen sind überhaupt nicht anders als die Männer, sondern schlimmer (4) Wir brauchen deswegen eine andere Arbeitskultur
Meine Meinung dazu: Bullshit. Dass Diversity irgendwas bringt, ist eine reine Behauptung. Das Argument (2) ist schlicht grenzdebil, und wenn (3) stimmt, müsste das auch für Ausländer gelten, womit die “Diversity” wieder weg wäre (was nicht so schlimm ist, es gibt eh keine Belege, dass die was bringt). (4) ist damit reines Wunschdenken des Autors, der übrigens sein Geld damit verdient, Frauen zu verkaufen.
Nun haben holländische Unternehmen aber eh einen an der Waffel, wenn es um “ethisch richtiges”, wie der Autor es nennt, geht. Ich war mal bei Shell in Den Haag. Da bekommt man allen ernstes zur Begrüßung einen Flyer und einen zehnminütigen Vortrag über Evakuierungsmaßnahmen im Brandfall. Auf Nachfrage war die Begründung, dass es im Unternehmen sehr viele Arbeitsunfälle mit Feuer gäbe, man das Thema Arbeitssicherheit sehr ernst nehme, und deswegen mache man das. Offenbar kam niemand auf die Idee, dass das irgendeinen Zusammenhang mit Ölbohrungen hätte. Hauptsache, man macht was.
Nachtrag: Ich denke, dass es durchaus einen positiven Zusammenhang zwischen “Diversity” und Unternehmenserfolg geben kann, vor allem in kleinen Ländern. Ein Unternehmen, dass sich (“undiskriminierend”) die Besten aussucht, wird zwangsläufig global suchen und dann die Besten der Welt nehmen, was bei einer annähernden Gleichverteilung von Leistungsträgern global logischerweise dazu führt, dass man ein ethnisch sehr gemischtes Team bekommt.
Das hat aber nichts mit der Ethnie der Leute zu tun.
@derdiebuchstabenzählt
„Gibt es denn diese unbestrittenen Vorteile wirklich?“
Ja, gute Frage. Ich war auch erstaunt, herauszufinden, dass diese Diskussion exakt so seit Jahrzehnten geführt wird.
“Und weiter: Was soll das Ziel der Frauenquoten sein? Das wohlige Gefühl, das ethisch richtiges Verhalten mit sich bringt? Oder die ökonomischen Vorteile, die mit heterogenen Teams unbestritten einhergehen?”
Da krieg ich doch schon wieder Pickel wenn ich sowas lese. “unbestritten einhergehen” ? Irgendwelche Belege ? Fehlanzeige. Ich bestreite. Jetzt beweist mal.
Joel Spolsky auf joelonsoftware.com hat einige nmA gute Punkte für ‘Diversity’. Er ist sich dabei der politischen Aufladung des Begriffes bewußt. Er würde jedenfalls niemanden wegen seiner ‘Diversity’ allein anstellen:
I’m looking for people who come from enough of a different background than the existing team that they are likely to bring new ideas and new ways of thinking to the team and challenge any incipient groupthink that is likely to keep us boxed into our own echo-chamber way of thinking about things.
When I say different background, I mean culturally, socially, and professionally. Someone who has a lot of experience with enterprise software may bring useful diversity to a team of internet programmers. Someone who grew up poor is going to bring useful diversity to a startup full of Andover preppies. A stay-at-home mom rejoining the workplace may bring useful diversity to a team of recent graduates. An electrical engineer with Assembler experience may bring useful diversity to a team of Lisp hackers. A recent college graduate from Estonia may bring useful diversity to a team of experienced management consultants from the midwest.
The only theory here is that the more diverse your team is, the more likely that someone on the team will have some experience in their background that allows them to come up with a different solution.
It is really really important to remember that these categories — Passion, Pickiness, English, Brains, Selectivity, Hard-Core, and Diversity — are not hiring criteria. They are just too weak for that. There are way too many excellent people who would score low on this test or poor programmers who would score high.
Hört sich für mich wie eine sinnvolle (jedenfalls ideologiefreie) Einstellung zum Thema an…
OT: http://www.stimmen-aus-china.de/2014/09/29/materialismus-in-china-sind-auto-wohnung-ein-garant-fuer-eine-glueckliche-beziehung
andere Länder – gleiche Sitten
@ Diversity
Wenn diese Deversitten 3 Leute betrachten, nehmen wir 2 Frauen und einen Mann, dann sehen die nicht 3 verschiedene, also diverse, Menschen – sondern 2 Menschengruppen. 2 diverse Menschenarten, hier willkürlich Frau und Mann. Sie machen die Menschen innerhalb der Menschengruppen zu gleichen, uniformen Menschentypen mit ähnlich unterstellten Ansichten und Wünschen …
Schwarze denken dies, Frauen wünschen jenes, Asiaten fühlen so, Weiße wollen unterdrücken usw. Mit anderen Worten, einfältig rassistisch das Pack. 🙂
Hadmut sollte mal die Gelegenheit für einen Gastartikel zum Thema Frauenquote in einer großen Zeitung bekommen. Das wäre eine Freude. Leider wird das vermutlich nie passieren.
Es gibt durchaus Vorteile, wenn man Frauen findet, die ihren Job gerne machen. Da gibt es dann unterschiedliche Blickwinkel und der eine oder andere vorher übersehene Aspekt rückt stärker ins Blickfeld.
Frauen und Männer mit reinem Managmenthintergrund ohne Fachperspektive taugen für die Diversifizierung nichts. Die sind meistens Businessschulendrohnen, die auch bei der Verwaltung kaum eigene Ideen umsetzen.
Leider sind es gerade diese Typen, die eine unglaublich gute Selbstvermarktung draufhaben. Dagegen stinkst du als Fachkraft für das Produkt einfach ab. Als Frau Dr. für technische Berechnung finden alle Bedenkenträger ein Haar in der Suppe. Die Meisterin des Business mit Nebenfach Maschinenbau redet die alle platt. Wenn die dann noch schlank ist und sich mit Kostümchen und so kleidet, bekommt die den Job, während die Expertin in Jeans ohne Modelfigur eine Absage bekommt. Und zwar auch dann, wenn die Stelle nachher unbesetzt bleibt. Die hübsche Dame wird, wenn sich rausstellt, dass die in Fachfragen doch nicht so der Renner ist, für Präsentationen und Messen genutzt. Die bringt natürlich auch im Vorstand keine neuen Ideen, auch wenn sie fleißig ist, wie ein Bienchen.
Diese Typen gibt es natürlich auch in männlicher Form, aber da werden auch Fachkräfte mit 20kg Übergewicht und wenig Haaren eingestellt. So hat man später die Wahl auch ein bisschen Kompetenz in den Vorstand zu befördern. Die kann man ja dann beim Foto nach hinten stellen.
Ob man eine 30% Quote schaffen könnte, kann ich nicht beurteilen. Eine bessere Quote als derzeit wäre aber möglich. Nur wäre es dafür nötig, das Frauen auch eine Chance bekommen, wenn sie nicht den Topkörper haben. Ohne Vitamin B oder der optimal passenden Befähigung, ist z.B. der Maschinenbau und Anlagenbau für Fachfrauen nur bei absoluter Verzweiflung des Arbeitgebers offen. Oder bei Anregung der Chefs natürlich, wenn die ob des Anblicks sich nicht mehr an die Fragen erinnern können. Mein Bauch war zwar früher wesentlich kleiner, aber den Sixpack und die gebräunten Muckis hat es für den Job nicht gebraucht.
Daß “Diversität” manchmal einen positiven Effekt hat, ist ebenso banal, wie das heutzutage gängige Mantra “Diversität ist guuuut” offenkundig blödsinnig ist. Das kann man, am Beispiel eines Turmbaus, bereits in der Bibel nachlesen.
Wobei es natürlich auch ansehnliche Fachkräfte gibt. Die Auswahl wird dann aber wesentlich kleiner und nicht jeder kann eine oder einen haben.
@ddbz “Gibt es denn diese unbestrittenen Vorteile wirklich?”
Der derzeitige Forschungsstand beweist nicht eine **generelle** ökonomische Vorteilhaftigkeit von Gender Diversity.
Das ist das Ergebnis zweier sehr umfangreicher Metastudien, Quellenangaben s. hier.
In manchen Branchen korreliert die höhere Frauenquote positiv mit dem wie auch immer gemessenem Unternehmenserfolg, woanders negativ.
D.h. eine **generelle** ökonomische Nachteiligkeit von Gender Diversity ist ebenfalls nicht bewiesen.
Der MM-Artikel enthält praktisch nichts neues, auch der Schluß, daß es vor allem auf die Qualifikation der Personen ankommt, ist bestens bekannt.
zu dem von Frauenhaus verlinkten Bild: so eine verlogene Falschdarstellung widert mich an. Die zitierte Quelle ist:
Antje Buche, Monika Jungbauer-Gans, Annekatrin Niebuhr, Cornelius Peters: Diversität und Erfolg von Organisationen. Zeitschrift für Soziologie, Jg. 42, Heft 6, Dezember 2013, S. 483-501, 2013. http://www.zfs-online.org/index.php/zfs/article/viewFile/3150/2687
Zusammenfassung: Dieser Beitrag untersucht, ob eine heterogene Zusammensetzung der Belegschaften die Leistungsfähigkeit von Organisationen beeinflusst. Konflikttheoretische Argumentationen sprechen für negative Auswirkungen, ressourcenorientierte Ansätze für positive Effekte von Diversität. Diese Überlegungen werden für kulturelle und altersbezogene Diversität mit Daten des IAB-Betriebspanels und des Betriebs-Historik-Panels untersucht. In den Analysen wird nach der Betriebsgröße differenziert und neben der Diversität in der Gesamtbelegschaft auch jene der (hoch-)qualifizierten Beschäftigten betrachtet. Für kulturelle Diversität zeigen sich sowohl positive als auch negative Effekte, die je nach Betriebsgröße und Belegschaftsgruppen unterschiedlich stark ausfallen. Negative Produktivitätseffekte finden sich lediglich bei kleineren Betrieben während positive Wirkungen für alle Betriebsgrößen ermittelt werden. Bei größeren Betrieben ist zudem die Outputwirkung der Heterogenität unter den (hoch-)qualifizierten Arbeitskräften etwas ausgeprägter. Für die Altersdiversität lässt sich dagegen kein Produktivitätseffekt nachweisen.
Aus dem langen Text wird in der Mitte der Satz “Ein zunehmender Anteil weiblicher Arbeitskräfte ist den Resultaten zufolge ebenfalls mit einer geringeren betrieblichen Produktivität verbunden.” herausgepickt. Der unmittelbar folgende Satz wird zufällig übersehen: “Allerdings ist dieser Effekt nur schwach signifikant auf dem 10 %-Niveau.”
Der Anteil weiblicher Arbeitskräfte ist wesentlich unwichtiger als andere Faktoren. Aus einer schwach ausgepägten Korrelation wird dann kurzerhand die Behauptung im verlinkten Bild “The most negative effect had the number of women. The more women the worse the performance.” Nicht nur das Englisch ist grauenhaft, es ist glatt gelogen, daß der zitierte Text das behauptet.
Wer solche Freunde hat, braucht keine Feinde mehr.
“unbestritten”… ja nee, is klar
Gender Diversity und Organisationserfolg : eine kritische Bestandsaufnahme
Überstürzte Frauenquote mindert Firmenwert
Ist aber natürlich alles nur patriarchalisches Truth Regime…
Deswegen reden die Radikalfeministinnen übrigens auch immer nur von “Ernsthafte Forschung hat gezeigt…”, “Serious research has shown… there can’t be any more doubt…”
Forschung mit unerwünschten Resultaten ist für die prinzipiell nicht seriös, bzw. wird schlicht totgeschwiegen. Alte Methode, kennen wir besonders in Deutschland von früher.
@mitm
>so eine verlogene Falschdarstellung widert mich an.
Und was ist daran falsch? Dein Kommentar bestätigt doch alles. Frauen führen zu einer signifikanten Leistungsminderung.
>Aus dem langen Text wird in der Mitte der Satz [..] herausgepickt.
Klar herausgepickt. So ein Bild kann ja nicht die ganze Studie zitieren.
>Nicht nur das Englisch ist grauenhaft
Ich bin kein Englisch-Crack, aber der Satz scheint mir korrekt.
>Wer solche Freunde hat, braucht keine Feinde mehr.
Sagt einer, der sich “Maskulist” nennt während er antifeministische Infographics angreift.
@Franzose “was ist daran falsch”
1. Die Frauenquote ist NICHT der größte negative Einflußfaktor auf die Produktivität. Weitaus größeren Einfluß haben geringer Kapitaleinsatz und geringe Betriebsgröße. Bei Betrieben >20 Mitarbeiter ist die Frauenquote sogar ein schwacher positiver Einflußfaktor.
2. macht das Bild den klassischen Fehler, aus einer Korrelation eine Kausalität in einer willkürlich gewählten Richtung zu folgern. Das zitierte Papier berichtet von diversen KORRELATIONEN zwischen Merkmalen der Belegschaften und der Produktivität der Betriebe (s. Tabelle 1, S,493). Die zitierte Stelle formuliert das mit dem Begriff “ist verbunden”, der keine Kausalität ausdrückt.
In dem Bild wird daraus “hat den Effekt”, das Bild konstruiert ganz klar eine Kausalität von Frauenanteil in Richtung Produktivität. Es suggeriert, die ein hoher Frauenanteil würde eine geringe Produktivität verursachen.
Genau diesen Denkfehler halten wir jetzt seit Jahren den Feministen vor, die aus der Korrelation von Geschlecht und Durchschnittsstundenlohn folgern, das Geschlecht sei die Ursache für den anderen Lohn von Frauen. Ebenso bei diversen anderen Statistiken. Man macht sich lächerlich, wenn man dann die gleichen Denkfehler benutzt, sobald es einem in den Kram paßt.
Im vorliegenden Beispiel könnte übrigens eine Kausalität genausogut umgekehrt liegen: In unproduktiven Branchen können keine hohen Löhne gezahlt werden, und Frauen sind überproportional im Niedriglohnsektor vertreten, also führt eine geringe Produktivität zu einem hohen Frauenanteil. Aus der Korrelation diese Kausalität zu folgern, ist natürlich ebenfalls unzulässig.
Dem zitierten Papier kann man übrigens gerne den gleichen Vorwurf machen: Thema ist dort die Frage, ob Alters- oder kulturelle Diversität den Unternehmenserfolg erhöht (die Frauenquote ist gar kein Thema, die wird nur am Rande erwähnt). Es werden Theorien präsentiert, welche sozialen Interaktionen oder Mechanismen sich positiv oder negativ auswirken könnten, die gefundenen Korrelationen werden vielfach als “Effekte” benannt. Man kann diesen Begriff als mathematische Fachsprache ansehen, mit der die Korrelationen diskutiert werden, ohne daß damit ein soziologischer Begriff gemeint ist.
Sofern “Effekte” nicht als derartiger technischer Begriff verstanden wird, liest sich das im Endeffekt als Beweis (oder Widerlegung) der soziologischen Theorien. Soviel Distanz zur Sozialforschung sollte man inzwischen haben, um solche “Beweise” kritisch zu sehen.
@mitm
Was an dem Englischen falsch sein und was das Bild falsch gemacht haben soll, erwähnst du immer noch nicht. Deine Kritik richtet sich ja an die Studienmacher, denn das Wort “effect” und “is connected” kommt in der Studie vor.
Am besten du kontaktierst die Studienmacher und stellst dich so vor: “Guten Tag, ich bin Maskulist und mir gefällt es nicht, dass Frauen zu negativ dargestellt werden.”
Immer weiter Frauen verteidigen, mitm. Dann klappt’s auch mit dem Maskulismus. Ganz bestimmt. Solche Kämpfer wie dich für die Frauensache ist das, was der Maskulismus jetzt braucht.
@jck5000:
> Ich war mal bei Shell in Den Haag. Da bekommt man allen ernstes zur Begrüßung einen Flyer und einen zehnminütigen Vortrag über Evakuierungsmaßnahmen im Brandfall.
Wirklich volle 10 min? Oder wurde nur kurz mal auf die Fluchtwege und den Sammelplatz hingewiesen? Das Thema “Sicherheit” wird in der Schwerindustrie heutzutage in alle Ebenen getragen. Das soll auch jenseits der “Ölbohrungen” für ein entsprechendes Bewusstsein sorgen, und helfen, die gewünschte Sicherheitskultur umfassend zu implementieren. Nach dem Motto: Sicherheit ist nicht nur ein Thema für die Arbeiter in der Raffinerie, sondern auch für die Unternehmensführung, die Personalabteilung etc. etc. und kann nicht einfach an die Sicherheitsbeauftragten abdelegiert (und von diesen lediglich verwaltet) werden. Sicherheitskultur soll auch von den Bossen verinnerlicht und entsprechend vorgelebt werden (Vorbildfunktion). Darüber wird dann auch im Unternehmensbericht berichtet, was wiederum von gewissen institutionellen Anlegern goutiert wird. Sicherheit muss dafür ständig und überall thematisiert werden, auch wenn es nur um ein Meeting in einem Verwaltungsbau oder in einem Konferenzhotel geht (und da bieten sich halt am ehesten die Themen Fluchtweg und Evakuierungsplan an).
Ähnlich hoch, und mit denselben Durchsetzungsmethoden, werden in den Firmen auch oftmals Themen wie zum Beispiel “Qualität” oder “Kundenzufriedenheit” aufgehängt. Und neuerdings auch gerne mal – *trommelwirbel* – FRAUENQUOTE. Letzteres für gewönlich im Tarngewand von “Diversity and Inclusion”. Womit der Bezug zum Thema wieder hergestellt wäre.
@derdiebuchstabenzählt:
> Sie machen die Menschen innerhalb der Menschengruppen zu gleichen, uniformen Menschentypen mit ähnlich unterstellten Ansichten und Wünschen …
Richtig. Das ist dann “Gruppismus”, der für zusätzliche Stereotypisierung und Stigmatisierung der vermeintlich Benachteiligten führt. Das Konzept von “Diversity” basierend auf biologischen Merkmalen (Chromosomensatz, Hautfarbe, …) ist somit schlicht und ergreifend Rassismus in neuem Gewand.
Benjamin: Grosse Zeitungen wie die Welt oder echt-liberale wie die NZZ könnten da noch Interesse haben. Vor allem dann, wenn er gezielt auf die Elemente eingeht, die verzerren und den Staat für sich arbeiten lassen, statt eben liberal das Individuum von Zugriffen des Staates und Konzernen zu schützen. Gleichberechtigung/Gleichstellung etc.
In 6 Monaten wird Europa so weit sein.
Aus dem Link
“Oder die ökonomischen Vorteile, die mit heterogenen Teams unbestritten einhergehen?”
Das wäre doch ein Grund für Firmen, denn die wollen doch Geld verdienen? Nur einen Fehler scheint auch der Artikel hier nicht zu erkennen. Gibt es denn diese unbestrittenen Vorteile wirklich?
Der Fehler ist, einfach nur zeitgeistige Glaubenssätze nachplappern, ohne die Frage: Stimmt das Unbestrittene, ist es denn wirklich so?
Wenn es diese Vorteile denn gäbe, wäre das Grund genug für auch Frauenquoten. Wäre ich nämlich Firmeneigentümer und ich könnte hier, auf magische Weise – so schient’s, mehr Gewinn machen … dann hätte meine Bude aber sofort eine Frauenquote! 😉