Google und der (Gender?) Pay Gap
Ihr kennt doch alles das Gender Pay Gap-Geschrei: Schon bei formal gleichem Bildungsabschluss muss die Arbeit als gleichwertig gelten und gleich bezahlt werden. Google hingegen macht genau das Gegenteil.
Das liegt daran, dass sich Fähigkeiten in Wirklichkeit nach einer Methode verteilen, die heute “Power Law Distribution” heißt. Sie besagt, dass der Großteil der Menschen unter dem Durchschnitt liegt und einige wenige aber soweit darüber, dass sie den Schnitt nach oben treiben.
31 Kommentare (RSS-Feed)
Normalerweise wird das Argument der Normalverteilung mit den Ausreißern nach oben und denen nach unter ja auch zur Ehrenrettung der Frauen benutzt. Wenn man schon nicht ganz politisch korrekt ist, muß es jedenfalls doch soweit sein, dass zwar die Männer mehr Genies, aber eben auch mehr Vollhorste stellen. Damit sind die Frauen teilweise gerettet, denn sie bilden die großartige Mitte. Und die Vollhorste neutralisieren die männlichen Genies. Damit wird bereits unterschlagen, dass die Frauen (fast) völlig aus den Rennen sind und eben nur wenige Männer für Spitzenleistungen übrig bleiben (und immer übrig bleiben werden). Das folgt also auch schon nach dem alten Modell, dass aber eh politisch korrekt interpretiert wurde, wenn das Modell auch nicht gänzlich falsch war. Wenn nun auch noch die Mitte im Prinzip in der Normalverteilung nicht wirklich existiert, dann sieht das noch schlechter aus.
Ich hatte ja schon mal zum Ausdruck gebracht, daß ich Verteilungskurven sehen will:
https://www.danisch.de/blog/2015/03/22/die-milchmadchenrechnung-der-manuela-schwesig/comment-page-2/#comment-74682
Ja, da sollten wohl vorgebliche Abiturientinnen vielleicht am besten mal die Wissenschaftsministerin Wanka behelligen, ehe sie den Mund aufmachen – auch wenn man selbst eigentlich mehr können müsste, als trivial Durchschnitte berechnen (lassen).
Ist jedem bewußt, der eine Führungskraft ist und nein, damit meine ich nicht Personen die als Vorgesetzte ihr Gehalt erwirtschaften. In jeder Firma gibt es eine handvoll Mitarbeiter, die wenn man sie entfernt, im Grunde relativ zügig die Firma ins Chaos abgleiten lassen. Deren Produktivität ist dermaßen hoch, dass ein entfernen im Grunde wie das ziehen der richtigen Karten im Kartenhaus ist.
Steht natürlich Management Kursen alá “wir machen aus jedem eine Führungskraft” diametral entgegen. Da ist jeder Mitarbeiter austauschbar, Leistungsträger müssen im Sinne des Sparens abgebürstet werden, höhere Gehälter sind sowieso nicht motivierend und alle sind prinzipiell gleich. Manchmal kollidiert dann Realität mit propagierter Ideologie und dann ist eben wieder eine Firma pleite.
Übrigens selbst wenn die Intelligenz oder die Fähigkeiten normalverteilt gewesen wären, also mit den meisten Menschen in der Mitte, so wäre das ohnehin uninteressant gewesen, da auch die Mitte gemessen zum Außergewöhnlichen nahezu denselben Abstand hat wie das Unterdurchschnittliche. Also hinsichtlich des Endergebnisses war die Normalverteilung schon immer umzuinterpretieren.
Dazu fällt mir auch folgendes ein. An einem Sonntag Morgen in München (so 1989) fragte mich mal ein DKP-Sympathisant wo ich mich denn standesmäßig einordnen würde und meinte: wahrscheinlich Mittelstand. Ich meinte im Prinzip ja. Daraufhin meinte er das sei ein Irrtum. Im Grunde sei ich genauso ein Prolet wie er. Mittelstand das wäre jemand, der zu mir fast denselben Abstand hätte wie zu ihm. Und mir wurde klar dass er insofern recht hatte. Denn was sind 2000 mehr gegen 100000 weniger.
@EinInformatiker Könntest du deine lezte Aussage ein bißchen näher erläutern, vielleicht mit einem Beispiel untermauern. Es will nicht so recht in meinen Kopf was du meinst.
Die Intelligenz ist per Definition normalverteilt, zumindest wenn man sie als Intelligenzquotient ausdrückt.
Nicht normalverteilt ist dagegen die Fähigkeit, anderen Menschen einen besonders hohen Nutzen zu bringen: als Fußballstar, als Supermodel, als Nobelpreisträger oder -trägerin. Und genau auf den Nutzen für andere kommt es in einer (Markt)-Wirtschaft an. Das hatten sogar die kommunistischen Führungen in der UdSSR und der DDR kapiert: Sie haben den besten Wissenschaftlern besondere Bedingungen und Privilegien geboten, um sie zu Höchstleistungen zu motivieren. In dieser Beziehung gab es /keine/ Gleichheit und es waren auch nicht alle Menschen gleich unfrei.
Die Einkommen sind noch mal anders verteilt, als sie es aufgrund der Leistung sein sollten. Das hängt v. a. mit dem Vererben und Erben großer Vermögen zusammen: Wenn man die aus Vermögen erzielten Einkommen weglässt und nur die Einkommen aus Arbeit betrachtet, sieht es weniger ungleich aus.
> Die Intelligenz ist per Definition normalverteilt, zumindest wenn man sie als Intelligenzquotient ausdrückt.
Man kann den Mittelwert auf IQ 100 definieren, aber nicht die Form der Verteilung. Entweder es ist normalverteilt oder nicht.
Bei modernem Management und den heute üblichen Abläufen kommt mir oft folgendes Werk in den Sinn:
Simple Sabotage Field Manual
http://www.gutenberg.org/cache/epub/26184/pg26184.txt
Da das Werk in den USA gemeinfrei sind sollte das folgende Zitat urheberrechtlich unbedenklich sein, und jeder kann selbst schauen, was ihm davon im täglichen Leben begegnet und wie weit verbreitet die Anwendung ist:
(11) General Interference with Organizations and Production
(a) Organizations and Conferences (1) Insist on doing everything through “channels.” Never permit short-cuts to be taken in order to expedite decisions.
(2) Make “speeches.” Talk as frequently as possible and at great length. Illustrate your “points” by long anecdotes and accounts of personal experiences. Never hesitate to make a few appropriate “patriotic” comments.
(3) When possible, refer all matters to committees, for “further study
and consideration.” Attempt to make the committees as large as possible
— never less than five.
(4) Bring up irrelevant issues as frequently as possible.
(5) Haggle over precise wordings of communications, minutes, resolutions.
(6) Refer back to matters decided upon at the last meeting and attempt
to re-open the question of the advisability of that decision.
(7) Advocate “caution.” Be “reasonable” and urge your fellow-conferees
to be “reasonable” and avoid haste which might result in embarrassments or difficulties later on.
(8) Be worried about the propriety of any decision — raise the
question of whether such action as is contemplated lies within the
jurisdiction of the group or whether it might conflict with the policy
of some higher echelon.
(b) Managers and Supervisors
(1) Demand written orders.
(2) “Misunderstand” orders. Ask endless questions or engage in long
correspondence about such orders. Quibble over them when you can.
(3) Do everything possible to delay the delivery of orders. Even though parts of an order may be ready beforehand, don’t deliver it until it is completely ready.
(4) Don’t order new working materials until your current stocks have
been virtually exhausted, so that the slightest delay in filling your
order will mean a shutdown.
(5) Order high-quality materials which are hard to get. If you don’t get them argue about it. Warn that inferior materials will mean inferior work.
(6) In making work assignments, always sign out the unimportant jobs
first. See that the important jobs are assigned to inefficient workers
of poor machines.
(7) Insist on perfect work in relatively un important products; send
back for refinishing those which have the least flaw. Approve other
defective parts whose flaws are not visible to the naked eye.
(8) Make mistakes in routing so that parts and materials will be sent to the wrong place in the plant.
(9) When training new workers, give in complete or misleading
instructions.
(10) To lower morale and with it, production, be pleasant to inefficient workers; give them undeserved promotions. Discriminate against efficient workers; complain unjustly about their work.
(11) Hold conferences when there is more critical work to be done.
(12) Multiply paper work in plausible ways.
Start duplicate files.
(13) Multiply the procedures and clearances involved in issuing
instructions, pay checks, and so on. See that three people have to
approve everything where one would do.
(14) Apply all regulations to the last letter.
(c) Office Workers
(1) Make mistakes in quantities of material when you are copying
orders. Confuse similar names. Use wrong addresses.
(2) Prolong correspondence with government bureaus.
(3) Misfile essential documents.
(4) In making carbon copies, make one too few, so that an extra copying job will have to be done.
(5) Tell important callers the boss is busy or talking on another
telephone.
(6) Hold up mail until the next collection.
(7) Spread disturbing rumors that sound like inside dope.
(d) Employees
(1) Work slowly. Think out ways to in crease the number of movements
necessary on your job: use a light hammer instead of a heavy one, try to make a small wrench do when a big one is necessary, use little force where considerable force is needed, and so on.
(2) Contrive as many interruptions to your work as you can: when
changing the material on which you are working, as you would on a lathe or punch, take needless time to do it. If you are cutting, shaping or doing other measured work, measure dimensions twice as often as you need to. When you go to the lavatory, spend a longer time there than is necessary.
Forget tools so that you will have to go back after them.
(3) Even if you understand the language, pretend not to understand
instructions in a foreign tongue.
(4) Pretend that instructions are hard to understand, and ask to have
them repeated more than once. Or pretend that you are particularly
anxious to do your work, and pester the foreman with unnecessary
questions.
(5) Do your work poorly and blame it on bad tools, machinery, or
equipment. Complain that these things are preventing you from doing your job right.
(6) Never pass on your skill and experience to a new or less skillful
worker.
(7) Snarl up administration in every possible way. Fill out forms
illegibly so that they will have to be done over; make mistakes or omit requested information in forms.
(8) If possible, join or help organize a group for presenting employee
problems to the management. See that the procedures adopted are as
inconvenient as possible for the management, involving the presence of a large number of employees at each presentation, entailing more than one meeting for each grievance, bringing up problems which are largely imaginary, and so on.
(9) Misroute materials.
(10) Mix good parts with unusable scrap and rejected parts.
Wolf schrieb:
>In jeder Firma gibt es eine handvoll Mitarbeiter, die wenn man sie entfernt, im Grunde relativ zügig die Firma ins Chaos abgleiten lassen.
Ist auch meine Beobachtung. In der Theorie (z.B. CMMI) werden diese Mitarbeiter als ‘Helden’ bezeichnet. Joel-on-Software bezeichnet sie als people who can hit the high notes. Davor und dahinter muß es natürlich auch Leute geben, die die Aufgaben erledigen, die den Helden zu uninteressant oder zu eintönig sind, dh. die, die die iPods (oder Ferraris) zusammenlöten/-schrauben und die sie zu den Retail Stores fahren, damit sie dort verkauft werden können. Diese Mitarbeiter sind einigermaßen leicht ersetzbar, die Helden aber (per def.) nicht.
@EinInformatiker:
>Das folgt also auch schon nach dem alten Modell, dass aber eh politisch korrekt interpretiert wurde, wenn das Modell auch nicht gänzlich falsch war.
Dass die Intelligenzquotienten (einigermaßen) normalverteilt sind, ist ein experimenteller Befund. Hier geht es aber um Einkommensunterschiede, die nunmal einer völlig unterschiedlichen Verteilung folgen. Es behauptet glaubich auch keiner, dass Intelligenzquotienten einem PowerLaw folgen würden (‘alte’ gegen ‘neue’ Beschreibung in Deinem Sprachgebrauch).
Die Normalverteilung ist um ihren Mittelwert zentriert, mäßige Abweichungen davon sind ziemlich wahrscheinlich, sehr große Abweichungen äußerst unwahrscheinlich. ‘Power Law’ dagegen ist nicht um ihren Mittelwert zentriert, sehr kleine Werte sind äußerst wahrscheinlich (die Verteilungsdichte explodiert für x=0, daher wird immer ein cutoff parameter x_min bestimmt beim PowerLawFit), sehr große Abweichungen sind deutlich wahrscheinlicher als bei der Normalverteilung, dh. die PowerLaw-Verteilung besitzt einen fat tail.
Teil der Arbeit, für die ich bezahlt werde besteht darin, Extremausreißer einer Verteilung als solche zu erkennen (Black-Swan-Problem. Es hat sich als sehr nützlich herausgestellt, für die Enden der aus empirischen Daten zu bestimmenden Verteilung ein PowerLaw zu bestimmen, da Gauß nicht ‘fett’ genug ist an den Enden und PowerLaw mathematisch sehr einfach (z.B. i.Ggs. zu z.B. Lorenz). Der Fit beschreibt nicht die komplette Verteilung korrekt, aber für Extremereignisse interessieren mich ja nur die Enden der Verteilung.
Zurück zum Artikel: zusammen mit dem Begriff des ‘Helden’ habe ich auch hier nicht den Eindruck, dass es keinen ‘gleichen Lohn für gleiche Leistung’ gäbe: im Gegenteil! Wenn man Google soviel Wert ist wie ein Held, wird man auch so bezahlt. Dass das der Idee des öffentlichen Dienstes widerspricht, wo alle nach Besoldungsgruppen bezahlt werden (egal ob sie während der Arbeit Kommentar bei danisch.de schreiben oder die Verwaltung voranbringen…), steht dem ja nicht entgegen 🙂 .
Äh, da sollte ein slash-em nach ‘Einkommensunterschiede’ im letzten Post… bitte um Verzeihung.
Tja nun, Google ist ja auch ein kapitalistischen Unternehmen, die wollen nur die besten, die sie bekommen können und zahlen nach Leistung. Auf diesem Wege wird man eben Marktführer, verdient sich eine goldene Nase(nscheidewand?) und kann sich auch eine Menge Projekte leisten, die auch mal daneben gehen können dürfen. Leistungsgerechte Bezahlung sorgt hat eben auch für Leistung.
Anders in der Unionisierten Deutschen Sozialistischen Sozialhilferepublik: Hier soll nicht mehr die persönliche Leistung ausschlaggebend sein, sondern nur die formale Qualifikation, das Bücherräumen der (studierten) Bibliothekarin (38,5 h/w) soll gleich viel wert sein, wie die Entwicklungstätigkeit des Ings. (65 h/w, hab ich zum Glück nicht mehr), unabhängig von der volkswirtschaftlichen Leistung. Das kann natürlich nicht auf Dauer funktionieren, am Ende hat man ein Volk von studierten Nichtsnutzen, die zwar ganz toll labern und Bücher sortieren können, aber eine Hammerapp suchen, um einen Nagel in die Wand zu bekommen.
Dieses Gap-Geschrei ist in letzter Konsequenz die Forderung nach dem Ende unseres Wohlstandes, denn wenn ich als Ing. das gleiche wie eine formal gleich qualifizierte Bücherschubse verdienen soll, dann arbeite ich auch genau so. Nix mit Überstunden (die ich eh nicht bezahlt kriege oder abbummeln kann), nix mit Engagement, her mit pünktlichen Feierabend und Kaffeepäuschen. Verbessert auch die Herzinfarktzahlen…
Na ja, nachher will wieder keiner was gewusst haben und alle beschweren sich über die harten Sparauflagen, die Griechenland dem insolvenzbedrohten Deutschland auferlegen will. Dann werden bestimmt Kredite von 1848 herausgeholt, um irgendwie an Geld zu kommen…
Zinsfreie Grüße,
Euer Dirk
Angewendet auf die Nominierungen bei den Musik-Oscars Grammy bedeutete dies, dass es etwa fünf Musiker mit mehr als zehn Nominierungen geben müsste – in Wirklichkeit sind es aber 64.
Statt fünf Musikern gibt es 64 Musiker, die mehr als zehn Nominierungen haben. Das widerspricht der Logik des Artikels, denn der Satz sagt ja, dass solch leistungsfähige Musiker sehr viel häufiger (13x) sind als von der Normalverteilung vorhergesagt.
@EinInformatiker
Lange vor der griechischen Eurokrise, eigentlich erst kurz nach der Einführung des Euro, lange vor Occupy, hat mit ein griechischer Matrose genau dasselbe verklickert.
Er meinte zu mir: “Du studierst und denkst, dass du zu den Reichen gehören wirst, stimmt’s? Aber mit deinem Mittelschicht-Einkommen wirst du viel näher bei den Armen sein als bei den 5% Superreichen. Deswegen sind die Mittel- und Unterschicht im Grunde auf einer Seite, aber die Mittelschicht kapiert das nicht.”
Ich hatte ihn in einer Döner-Bude getroffen und wurde mir vom Dönerbuden-Besitzer vorgestellt. Er hatte viele interessante Geschichten zu erzählen, und mit diesem Argument brachte er mich sehr zum Nachdenken.
Denn ich hatte bis dahin ja ganz genau das geglaubt: Dass ich näher an der Oberschicht als am Proletariat sein würde.
Dennoch denke ich, dass das innerhalb von Google funktioniert, wenn tatsächlich die Leistungsstarken die dicke Kohle machen.
Menschen akzeptieren Ungleichheit, wenn sie tatsächlich auf Leistung beruht.
Unzufrieden wird man auf breiter Front, wenn Einkommensunterschiede Resultat von Gemauschel und Betrug sind.
Oder kennt hier jemand irgendeinen, der zum Drogendealer sagt: “Die fette Karre hat der sich redlich verdient” oder über den korrupten Amtsvorsteher: “Seine Villa hat er sich redlich mit seinen Schmiergeldern verdient”?
Bei einem Steve Jobs oder Bill Gates hat man keine großen Probleme, ihnen einen fetten S-Benz oder die Villa zu gönnen.
Ja, sieht wirklich etwas nach Pareto-Prinzip aus.
BTW – Inteligenzverteilung. Da gibt es ja den Herrn Volkmar Weiss der als Genetiker schon immer beschreibt das Intelligenz nicht der Normalverteilung folgt. Wird natürlich nicht ernst genommen bzw. kollidieren seine Ergebnisse mit der öffentlichen Wahrheit(tm). Er sieht genetische Abhängigkeiten. Für einen Laien wie mich wirkt es überzeugend, aber ob das so haltbar ist…
Das ist doch wieder Wischiwaschi.
“gleich qualifizierten Kollegen”, “talentierte Mitarbeiter”, “was ein Mitarbeiter leistet”, “Produktivität des Unternehmens” — mit gleich vier verschiedenen Punkten argumentiert man für ungleiche Bezahlung. Wie mißt man denn die Leistung eines Gruppenmitgliedes? Zählt Quantität oder Qualität? Wird die Leistung denn überhaupt den richtigen zugeordnet? Und die Anti-Leistung?
Hadmut: Vielleicht liegt die Verteilung an der Auswahl der Testfragen. Gut, das ist keine direkte Definition, wäre aber indirekt durch die Definition der Fragen festgelegt. Damit will ich aber hier kein Fass aufmachen, ist nur ein Einwurf.
Bevor man misst, sollte klar sein was man misst. Was ist eigentlich Intelligenz? IMHO ist der IQ-Test ziemlich kontextsensitiv. Soziale Kennwerte lassen sich ganz schlecht quantifizieren. Stichwort Nasenfaktor und er ist noch relativ harmlos.
ich glaube, ich brauche diese Pille, bloß welche Stärke?:
https://www.youtube.com/watch?v=z9pD_UK6vGU
Was hier noch fehlt, ist das viele Mitarbeiter _negative_ Produktivitaet haben, indem sie andere daran hindern vernuenftig ihren Job zu machen. Sehe ich gut bei unseren Kunden (Banken, Versicherungen): Da gibt es ganze Abteilungen, die nichts ausser Produktivitaetsvernichtung betreiben.
@Wolle
> Was ist eigentlich Intelligenz?
Schwierige Frage.
Einfachere Frage: Was mißt der IQ? Antwort: Die Fähigkeit, IQ-Fragen zu beantworten. 🙂 Offenbar besteht aber eine Korrelation (!) zwischen IQ und der allgemeinen Fähigkeit, abstrakte Probleme zu lösen.
@CountZero:
> Antwort: Die Fähigkeit, IQ-Fragen zu beantworten.
Wer wählt die Fragen aus und welche Gewichtung haben die Fragen? Da ist der Einfluss des Testerstellers ziemlich groß. Kommt der Testersteller aus einer Kultur, kann das ziemlich katastrophal enden.
> Offenbar besteht aber eine Korrelation (!) zwischen IQ und der allgemeinen Fähigkeit,
>abstrakte Probleme zu lösen.
Gewagte, aber nicht abwegige These. Wer löst die konkreten Probleme?
Mist! Soll oben:
Kommt der Testersteller aus einer anderen Kultur, kann das ziemlich katastrophal enden.
@ Wolle
> Kommt der Testersteller aus einer anderen Kultur, kann das ziemlich katastrophal enden.
Jain. Est kommt auf den testteil an. Ein Teil, der Allgemeinwissen prüft, ist natürlich Kultur und auch altersabhängig. Nur testen die meisten Teile recht kulturunabhängige Fähigkeiten (z.B. Zahlenreihen ergänzen für Logik, Mustererkennung [also welche Teile passen zusammen, setzt natürlich Sehfähigkeit voraus] und ähnliches). Also lassen sich schon kulturübergreifende Aussagen machen.
Kulturübergreifende Grüße,
Euer Dirk
@Wolle
Das mit dem IQ ist hochgradig subjektiv, mit der Leistungsbeurteilung auch. Ist es immer gewesen und wird es immer bleiben.
Einer kommt mir entweder pfiffig vor oder etwas langsam. Das ist ein rein subjektiver Eindruck; jemand anders wird bestimmt zu einer anderen Einschätzung kommen.
Es ist wie bei Fußballspielern: Wer ist besonders wichtig für das Spiel einer Mannschaft? Natürlich alle; aber wenn ein bestimmter Spieler fehlt, schwächt das die Mannschaft merklich?
Wäre Frankreich ohne Zidane 1998 Weltmeister geworden? Wären wir 2012 bei der EM weitergekommen, hätte Ballotelli bei den Italienern gefehlt? Was hätten wir 2002 ohne Klose und Ballack gemacht? Und waren die Schwierigkeiten letztes Jahr nicht groß, solange Philipp Lahm nicht rechts in der Abwehrkette stand, sondern als Sechser davor?
Aber alle hatten das Gefühl, dass die deutsche Abwehr irgendwie nicht richtig funktioniert, wenn Lahm nicht den Rechtsverteidiger macht und Khedira davor steht.
Das kann man nicht quantifizieren, wie auch? Ein Scout kann zählen, wieviele Zweikämpfe ein Spieler gewinnt, wieviele Pässe er an den Mann bringt, etc.
Aber was sagt das schon aus? Es sagt was über die individuellen technischen und taktischen Fähigkeiten.
Nehmen wir Messi bei den Argentiniern. Der steht die ganze Zeit dumm in der Gegend herum, bis er im richtigen Moment seinen unfassbar schnellen Antritt anknipst und das Spiel entscheidet.
Wen suchen die Mitspieler, wenn es darum geht, den Ball zu versenken? Wen suchen die Verteidiger im Mittelfeld, wenn es darum geht, das Offensivspiel aufzubauen?
Das ist alles hoch subjektiv, aber irgendwie hat jeder eine solche Beurteilung von seinen Kollegen.
Wenn im Betrieb irgendwas hängt, und man selber nicht weiter weiß, wen fragen alle, und er weiß oft die Antwort? Wer wird für die schwierigen Aufgaben eingesetzt, und hat das Vertrauen auch gerechtfertigt?
Es gibt in jeder Gruppe irgendwie ein paar Leute, die alles regeln, und meistens besteht darüber auch ein Konsens. Zwar ist in einer großen Firma niemand unersetzlich, weil sich neue Leute finden, die den Spot ausfüllen, aber es sind doch diese “informellen Netzwerke”, die jeder kennt und die in Wahrheit das Funktionieren der Organisation abbilden, und nicht das Organigramm.
Formale Intelligenz, die man mit dem IQ abbildet, ist vermutlich nur ein Faktor unter vielen, der ein Teammitglied erfolgreich macht.
Der Mensch konnte evolutionsbiologisch nur in der Gruppe überleben, und wer nicht instinktiv die gruppendynamischen Phänomene begreift, wird ineffektiv bleiben, egal, wie hoch der IQ ist. Denn das Gruppendasein steckt immer noch tief in uns drin.
2002: Nicht zu vergessen Oliver Kahn mit seinen unfassbaren Rettungstaten…
@Wolle
> Wer wählt die Fragen aus und welche Gewichtung haben die Fragen?
Wenn zwei Personen denselben IQ-Test lösen (meinetwegen jeweils identische Tests viele Male, dann Mittelwertbildung mit Stdabw.) und die eine hat einen höherern Score als die zweite, bildet der Score die Fähigkeit jeder einzelnen Person ab, diesen IQ-Test zu lösen.
*Ich* habe nicht behauptet, dass ‘der IQ’ derselbe wäre bei unterschiedlichen Tests (oder gar am selben Tag). Mein selten gemessener, eigener Score bewegt sich innerhalb eines Intervalls mit der Breite von sieben Punkten.
Mit ‘cultural bias’ von Tests beschäftigen sich die US-Amerikaner schon recht lange, da dort zwei bei Aufnahmeantrag zum Studium verpflichtend durchzuführende Tests, die nicht den IQ, sondern das ‘akademische Potential’ des Kandidaten messen, äußerst wichtig sind (SAT und GRE). Interessanterweise korrelieren GRE-Score und IQ (egal, wie gemessen) sehr stark.
Ich halte den IQ lediglich für einen Anhaltspunkt im Bezug auf Problemlösefähigkeit einer Person (nicht die Fähigkeit, soziale Probleme zu lösen…). Ich halte ihn aber auch nicht für weniger.
Ton und Inhalt Deiner Fragen erinnern übrigens stark an Reaktionen bestimmter Menschen im Zusammenhang mit angeblich vorhandenen Privilegien (‘WER bestimmt, wann jemand unterdrückt wird?’) Willst Du evtl. mal drüber nachdenken.
> Wer löst die konkreten Probleme?
Behalte Deine Rabulistik bitte für Dich.
Tja, was ist Intelligenz. Da ist man sich in Gelehrtenkreisen uneins bzw. gibt es verschiedene Lager. Ich hatte mich mal in jungen Jahren dafür etwas interessiert…
Kurze Abschweifung: Ein gewisser Herr Piaget aus der Psychologenzunft bemerkte schon vor sehr langer Zeit, das es eine gewisse Abhängigkeit vom Alter eines Kindes und der Fähigkeit gibt Dinge gleichzeitig und unmittelbar zu behalten gibt. Das fängt bei 2 Dingen bei Kleinkindern an und steigert sich dann bis zu durchschnittlich 7 Dingen bei Erwachsenen. Das sind die Dinge die sozusagen im “Arbeitsspeicher” liegen.
Das interessante ist, das minderbegabte Erwachsene nun nur 5 und sehr begabte Menschen bis zu 9 Dinge gleichzeitig behalten können (Durchschnitt bei 7). Es liegt also nahe das es eine enge Korrelation zwischen IQ und dieser Fähigkeit besteht. Möglicherweise sogar eine Abhängigkeit. Diese Kurzzeitspeicherkapazität ist also ein Schlüssel für das Verständnis des IQ.
Einwand: Es gibt Gedächtniskünstler die scheinbar mühelos z.B. sinnlose (also zufällige) Zahlenkolonnen auswendig lernen können. Wenn man mit diesen spricht stellt sich aber heraus das sie gewisse Tricks anwenden um ihr Kurzzeitgedächtnis auszutricksen und damit zu erweitern. Gedächtniskünstler machen das indem sie Elemente in Gruppen zusammenfassen die vorher gelernt werden, bei vielen in bildlicher Form. und Gruppen von Bildern können wieder als Gruppen abgelegt werden. Mehr “Arbeitsspeicher” hilft da natürlich auch. Sie nutzen sozusagen die Bio-Version eines Kompressionsalgorithmus
BTW denke ich das der IQ überschätzt wird. Viel wichtiger ist der “Arschlochfaktor”. Jeder von uns ist sicher lieber mit einem angenehmen und lieben aber vielleicht etwas begriffsstutzigen Menschen zusammen als mit einem Arschloch der zufälligerweise einen hohen IQ hat. Persönliche, nicht repräsentative Beobachtungen zeigen mir persönlich aber auch eine starke Korrelation zwischen Arschlochfaktor und _eingebildeten_ IQ.
Scheint mir irgendwie letztlich auf die Pareto-Verteilung hinzudeuten.